Τι αλλάζει στις σχέσεις εργοδοτών – εργαζομένων με το νέο μνημόνιο

Οι αλλαγές, που φέρνει το νέο μνημόνιο στα εργασιακά και μισθολογικά δικαιώματα των εργαζομένων, είναι ραγδαίες και οδηγούν σε κατακόρυφη μείωση των αποδοχών τους. Το 24h.gr επιχειρεί σήμερα, με τη βοήθεια του νομικού επί εργατικών θεμάτων, Γιάννη Καρούζου, να κωδικοποιήσει τα μέτρα και να δώσει κατευθύνσεις για το πώς πρέπει να κινηθούν εργοδότες και εργαζόμενοι....

Τι ισχύει μέχρι σήμερα

Με το Ν. 1876/90, που ψηφίστηκε ομόφωνα από τα τότε κόμματα της ελληνικής Βουλής υπό Οικουμενικής Κυβέρνησης, θεσπίστηκε η “σταθερότητα” στη μισθοδοτική μεταχείριση των εργαζομένων στο χρονικό περιβάλλον που μία συλλογική ρύθμιση (συλλογική σύμβαση, επιχειρησιακή ή κλαδική ή ομοιοεπαγγελματική ή εθνική γενική Συλλογική Σύμβαση Εργασίας) παύει να ισχύει, είτε με τη λήξη της, είτε με καταγγελία αυτής από τους εργοδότες ή/και τους εργαζόμενους.

Η προστασία αφορά τόσο στους εργαζόμενους της επιχείρησης ή του κλάδου που απασχολούνται στη διάρκεια ισχύος της Συλλογικής Σύμβασης Εργασίας (Σ.Σ.Ε.), αλλά και στους νεοπροσλαμβανόμενους που θα προσλαμβάνονται εντός του 6μηνού από τη λήξη ή την καταγγελία της Σ.Σ.Ε.

Α) Η προστασία για τους πρώτους ισχύει υπό τη λεγόμενη μετενέργεια των όρων της Σ.Σ.Ε. που έληξε ή καταγγέλθηκε. Τούτο σημαίνει ότι οι όροι της προηγούμενης συλλογικής σύμβασης εξακολουθούν να διέπουν τις ατομικές σχέσεις εργασίας, μέχρις ότου οι όροι αυτοί τροποποιηθούν. Η τροποποίηση των όρων αυτών μπορεί να λάβει χώρα, είτε με τη σύναψη νέας συλλογικής σύμβασης εργασίας, είτε με τη σύναψη νέων, ατομικών συμβάσεων εργασίας με τη συμφωνία του εργαζόμενου.

Χάρη στη μετενέργεια, οι όροι της τελευταίας Σ.Σ.Ε. αποτελούν αφετηρία για τη διαπραγμάτευση με τον εργοδότη, έστω σε ατομικό επίπεδο. Σε καμία περίπτωση υπό το μέχρι σήμερα ισχύον καθεστώς ο εργοδότης δε θα μπορούσε από μόνος του να μεταβάλλει τους όρους αυτούς, ούτε να τους καταργήσει χωρίς τη συναίνεση του εργαζόμενου. Τούτο είναι εφικτό, δηλαδή η τροποποίηση των όρων με κοινή συμφωνία ακόμη και πριν την πάροδο του 6μηνου, αρκεί να συμφωνούν τα μέρη, εργαζόμενος και εργοδότης και εφόσον έχει λήξει η Σ.Σ.Ε. ή έχει καταγγελθεί.

Μέχρι σήμερα κάθε νέα διαπραγμάτευση ξεκινά από τη βάση των προϊσχυσάντων όρων και οδεύει προς τη βελτίωση αυτών προς όφελος των συμβαλλομένων μερών.

Β) Η ένταξη των νεοπροσλαμβανομένων στο ίδιο συλλογικό πεδίο μισθοδοτικής μεταχείρισης με τους ήδη απασχολούμενους συναδέλφους τους, ισχύει μόνο και εφόσον αυτοί θα προσλαμβάνονται εντός του 6μηνού από τη λήξη ή την καταγγελία της Σ.Σ.Ε. Αν αυτό παρέλθει και δεν υπάρξει συλλογική σύμβαση, τότε ο εργαζόμενος εντάσσεται στο μισθό που καθιερώνει η εθνική γενική Σ.Σ.Ε., έστω κι αν ασκεί την ίδια εργασία με αυτή των συναδέλφων του που εργάζονται ήδη και διέπονται από την καταγγελθείσα ή λήξασα Σ.Σ.Ε. Στην πράξη βέβαια, λίγοι εργοδότες ρισκάρουν να μην εντάξουν τους νέους εργαζόμενους στην ίδια Σ.Σ.Ε., που αφορούσε στους ήδη απασχολούμενους συναδέλφους τους και τούτο διότι πάντοτε, είτε με συμφωνία εργαζομένων -εργοδοτών, είτε με διαιτητική απόφαση του Ο.ΜΕ.Δ. ακολουθούσε συλλογική ρύθμιση που άλλοτε γρήγορα, άλλοτε αργά θα είναι η ίδια για τους νεοπροσλαμβανόμενους και τους ήδη απασχολούμενους εργαζόμενους.

Έπειτα το ΙΚΑ, σε περιπτώσεις ελέγχου και διαπίστωσης διαφορετικής μεταχείρισης των εργαζομένων αναφορικά με τη λήξασα ή καταγγελθείσα Σ.Σ.Ε. επιβάλλει πρόστιμα χωρίς να ελέγχει ενδελεχώς την προαναφερθείσα νομική εξέλιξη. Συνεπώς, οι εργοδότες δεν είχαν λόγο να εφαρμόζουν διπλή μισθοδοτική μεταχείριση έναντι των ήδη και νέων απασχολούμενων εργαζομένων τους.

Τι θα αλλάξει με τα νέα μέτρα

- Ο ορισμός του 3μηνου αντί του 6μηνου διάρκειας ισχύος των όρων μίας Σ.Σ.Ε. από τη λήξη ή την καταγγελία της περιορίζει την ευμενή μεταχείριση των νεοπροσλαμβανόμενων εργαζομένων έναντι των ήδη απασχολούμενων. Αν τυχόν ο εργοδότης δεν προσλάβει εργαζόμενο εντός του τριμήνου από τη λήξη ή καταγγελία της Σ.Σ.Ε., τότε απελευθερώνεται πλήρως έναντι αυτού από την εφαρμογή της προηγούμενης Σ.Σ.Ε. και θα πρέπει να τον υπαγάγει στην αμοιβή των μισθών της εθνικής γενικής Σ.Σ.Ε. Αν, όμως, συναφθεί αργότερα νέα Σ.Σ.Ε., νοείται ότι θα αναγκάσει τον εργοδότη στην εφαρμογή της νέας Σ.Σ.Ε. και έναντι του προσωπικού, που ήδη θα απασχολείται στις υπηρεσίες του. Καθιερώνεται σε κάθε περίπτωση ανώτατο διάστημα ισχύος μίας Σ.Σ.Ε. που είναι τα 3 έτη.

- Τα κλαδικά σωματεία θα πρέπει να επισπεύσουν την υπογραφή μίας νέας Σ.Σ.Ε. εντός του τριμήνου, διότι η ολοκλήρωση της συλλογικής διαπραγμάτευσης εντός αυτού του χρόνου θα τους δώσει την ευκαιρία για μία νέα συμφωνία τουλάχιστον με αναφορά την προηγούμενη ισχύουσα κλαδική Σ.Σ.Ε., με βάση το σύνολο των αποδοχών που αυτή καθιέρωνε (βασικό κλαδικό μισθό + επιδόματα).

- Αν παρέλθει το τρίμηνο, οι εργαζόμενοι θα έχουν ως δεδομένο μόνο το βασικό κλαδικό μισθό και ορισμένα μόνο από τα κλαδικά επιδόματα. Τα υπόλοιπα είναι αντικείμενο διαπραγμάτευσης. Ο αποκλεισμός ανάμειξης του ΟΜΕΔ σε αυτήν την περίπτωση, τυχόν επιχειρηθεί, είναι αντισυνταγματικός και δημιουργεί στρεβλώσεις στην αγορά. Προβλέπεται όμως η διατήρηση για ένα έτος της μετενέργειας του συνόλου των όρων και αμοιβών των συμβάσεων που έληξαν ή καταγγέλθηκαν, εφόσον αυτές είχαν διάρκεια 24 μηνών.

- Σημαντικά προβλήματα θα προκύψουν ενώπιον του ΟΜΕΔ, αφού προβλέπεται η αρμοδιότητα του Διαιτητή μόνο ύστερα από κοινή συμφωνία εργαζομένων και εργοδοτών. Η αρμοδιότητα του Διαιτητή, που μέχρι σήμερα έχει περιοριστεί στον καθορισμό μόνο του βασικού μισθού, δε θα επιλαμβάνεται επί των επιδομάτων και λοιπόν παροχών που προβλεπόταν από τη Σ.Σ.Ε.

- Δεν επηρεάζει την εφαρμογή των ανωτέρω ποιος από τα μέρη θα καταγγείλει μία Σ.Σ.Ε.

- Είναι σφόδρα πιθανόν να μην μπορεί πλέον να τίθεται ως κατακλείδα στις διαιτητικές αποφάσεις η τιθέμενη επί έτη ρήτρα σε αυτές, περί διατήρησης των λοιπών όρων μίας Σ.Σ.Ε., που έχει λήξει ή καταγγελθεί.