Το μάνατζμεντ δεν είναι εύκολη υπόθεση. Εμείς οι άνθρωποι είμαστε περίπλοκα πλάσματα, έχουμε τις καλές μας και τις ανάποδές μας, είμαστε επιφυλακτικοί, οξύθυμοι, κυκλοθυμικοί, δύσκολοι. Όπως συμβαίνει και με τους δικούς μας, συζύγους, παιδιά, αδέλφια, γονείς, στενούς φίλους, έτσι και οι εργαζόμενοί μας μερικές φορές μας εκνευρίζουν και μας συγχύζουν. Και πώς αντιδρούμε; Εάν ή απάντησή μας είναι «Αυτός ο υπάλληλος με ενοχλεί, σκέφτομαι να τον απολύσω», τότε αποποιούμαστε τις ευθύνες μας ως μάνατζερ και ως ηγέτες...
Ας ξεκινήσουμε με κάποιες παραδοχές: κάθε εργαζόμενος επιλέχθηκε ως επικρατέστερος ανάμεσα από πολλούς άλλους υποψήφιους. Διαλέξαμε τους υπαλλήλους μας έναν-έναν, ζυγίζοντας προσεκτικά τα υπέρ και τα κατά της κάθε περίπτωσης. Αν δεν τους προσλάβαμε, τότε τους «κληρονομήσαμε» από τον προηγούμενο επικεφαλής, ή βρέθηκαν στην εταιρεία μέσω κάποιας εξαγοράς και τους κρατήσαμε μέχρι σήμερα επειδή ήταν στη διακριτική μας ευχέρεια. Όπως και να έχει, είναι οι εργαζόμενοί μας. Αναμφίβολα ο νόμος μάς επιτρέπει να τους δώσουμε τα παπούτσια στο χέρι με συνοπτικές διαδικασίες. Όμως αυτό είναι το σωστό, ή απλώς η εύκολη λύση;
Προσωπικά θεωρώ ότι οι μάνατζερ που προβαίνουν σχετικά συχνά σε απολύσεις είναι κακοί μάνατζερ και ακατάλληλοι ηγέτες. Υπάρχουν δύο τρόποι να διοικήσει κανείς: είτε καλλιεργώντας ένα κλίμα φόβου και πειθαναγκασμού, είτε οικοδομώντας σχέσεις εμπιστοσύνης. Ο πρώτος τρόπος είναι γρήγορος και βολικός, ενώ ο δεύτερος είναι χρονοβόρος. Είναι πολύ πιο εύκολο να διοικήσει κανείς με το μαστίγιο παρά να ψάξει σε βάθος για να ανακαλύψει την ιστορία ενός εργαζόμενου, τις προσδοκίες του, τα κίνητρά του για ό,τι λέει ή κάνει. Ένας δύσκολος, επικριτικός ή ανικανοποίητος υπάλληλος μπορεί να μας βοηθήσει να καταλάβουμε καλύτερα τον εαυτό μας και την εταιρεία μας. Αυτά τα πράγματα χρειάζονται χρόνο, όμως έχουν μεγάλη σημασία. Στην πραγματικότητα, η ενασχόληση με τους εργαζόμενους που δεν σφυρίζουν χαρούμενα τον σκοπό της εταιρείας αποτελεί την πεμπτουσία της ηγεσίας. Όταν ασχολούμαστε με τους πιο απαιτητικούς υπαλλήλους μας, μπορούμε να μάθουμε από αυτούς. Ξεκινά ένας διάλογος. Όταν όμως απολύουμε δεν υπάρχει καμιά ανταλλαγή απόψεων και κανένα δίδαγμα.
Έχοντας εργαστεί ως αντιπρόεδρος ανθρώπινου δυναμικού επιχειρήσεων για τουλάχιστον μία αιωνιότητα, ήμουν παρούσα σε αναρίθμητες απολύσεις. Μερικοί διευθυντές ανακοίνωναν τα κακά νέα με σεβασμό, ήταν προβληματισμένοι και αισθάνονταν λύπη. Άλλοι πάλι είχαν τον αέρα του απόλυτου θριαμβευτή. Τους έβλεπα στο χολ μετά την απόλυση, να πανηγυρίζουν με την κλίκα τους που ο «κος Δύσκολος Υπάλληλος» έβαλε τα μπογαλάκια του σε μια κούτα και πήρε των ομματιών του. Τότε αναρωτιόμουν, τι κατάλαβε αυτός ο άνθρωπος σήμερα; Ένα είναι το σίγουρο: δεν πρόκειται να μάθετε τίποτα αν δεν το θέλετε πραγματικά. Αν έχετε πείσει τον εαυτό σας ότι αφού είστε το αφεντικό δεν μπορεί παρά να έχετε δίκιο, δεν υπάρχει καμία ελπίδα.
Ένα από τα κλασσικά αποφθέγματα που πολύς κόσμος εσφαλμένα ασπάζεται είναι το εξής: «Αργές προσλήψεις, γρήγορες απολύσεις». Το συγκεκριμένο είναι ιδιαιτέρως βλακώδες, καθώς αφενός μεν στηρίζεται στην υπόθεση ότι οι μάνατζερ έχουν απεριόριστο χρόνο για να διαπιστώσουν την καταλληλότητα ενός υποψηφίου (λες και οι πιο ταλαντούχοι, περιζήτητοι υποψήφιοι δεν θα μπορούσαν να εγκαταλείψουν τη διαδικασία στα μισά για μια καλύτερη, αμεσότερη προσφορά σε κάποια άλλη εταιρεία), αφετέρου, δε, υπαινίσσεται ότι υπάρχει λόγος να σπεύσει κανείς να κάνει αλλαγές στο προσωπικό του.
Κοιτώντας πίσω στην τριακονταετή μου εμπειρία, ως υπεύθυνη Ανθρώπινου Δυναμικού και σύμβουλος επιχειρήσεων, μου είναι αδύνατον να θυμηθώ τρεις περιπτώσεις όπου η σωστή απόφαση ήταν η απόλυση κάποιου εργαζόμενου με συνοπτικές διαδικασίας (εξαιρώντας τις περιπτώσεις βίας ή κλοπής). Είναι προς το συμφέρον όλων να λάβει χώρα μια διεξοδική συζήτηση, να προταθούν λύσεις, ή αν μη τι άλλο να γίνει μια ανασκόπηση του πώς ξεκίνησε η συνεργασία, με τι προοπτικές και γιατί κατέληξε ένα βήμα πριν το τέλος. Μόνο ένας ανεπαρκής μάνατζερ αντιδρά λέγοντας «Δεν θέλω να μπω σ’ αυτή τη διαδικασία. Δενέχωχρόνογι’ άλλεςσυζητήσεις. Κόψτετουτοκεφάλι».
Θα έπρεπε να προσλαμβάνουμε προσωπικό με σχετικά σύντομες διαδικασίες και να αφιερώνουμε περισσότερο χρόνο, όχι λιγότερο, προτού να αποφασίσουμε ότι οι δρόμοι μας πρέπει να χωρίσουν. Οι άνθρωποι από τους οποίους μπορούμε να μάθουμε δεν θα μας πουν απαραίτητα αυτό που θέλουμε να ακούσουμε. Μπορούμε να προσκολληθούμε μυωπικά στη μίζερη εξουσία μας και να απολύσουμε έναν υπάλληλο επειδή μερικές φορές γίνεται δύσκολος και δεν συμμερίζεται τις απόψεις μας, ή μπορούμε να σκύψουμε το κεφάλι και να μάθουμε από αυτόν. Με άλλα λόγια, πρέπει να αποφασίσουμε αν θα είμαστε μικροπρεπείς γραφειοκράτες ή αληθινοί ηγέτες.
Κάθε φορά που απολύεται ένας υπάλληλος, ένας μάνατζερ έχει αποτύχει: είτε προσέλαβε τον λάθος άνθρωπο, είτε τον έβαλε στη λάθος θέση, ή τα έκανε θάλασσα με κάποιον άλλο τρόπο. Εάν τελικά δείξουμε σε έναν υπάλληλο την πόρτα της εξόδου, θα πρέπει προηγουμένως να έχουμε προσπαθήσει και αποτύχει να διορθώσουμε το πρόβλημα, είτε αυτό είναι διαπροσωπικό, είτε έχει να κάνει με την εταιρική διάρθρωση. Οποιαδήποτε άλλη στάση δεν χαρακτηρίζει έναν αληθινό ηγέτη.
Η Liz Ryan είναι ειδική σε ζητήματα εργασίας και πρώην εκτελεστικό στέλεχος HR της Fortune 500
πηγή:capital.gr
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου
Για να αποφευχθούν περιπτώσεις εμφάνισης υβριστικών σχολίων ή άλλων ποινικά κολάσιμων πράξεων, όλα τα σχόλια πριν δημοσιευτούν ελέγχονται.
Παρακαλούμε μην αποστέλετε πληροφορίες άχρηστες προς τη λειτουργία του συγκεκριμένου blog.
Τα μηνύματα είναι προσωπικές απόψεις των αποστολέων και σε καμία περίπτωση δεν εκφράζουν τους δημιουργούς ή διαχειριστές της συγκεκριμένης σελίδας.